2022年01月頭出しタイトルのみ全文

特例事業承継税制　令和9年12月末で終了へ

事業承継の際の贈与税・相続税の納税を猶予する「事業承継税制」は、平成30年度税制改正で抜本的に拡充され「特例事業承継税制」として生まれ変わった。

これにより、同税制の適用の前提となる認定申請の件数は、拡充前は年間400件程度だったところ、拡充後は年間約6,000件まで増加。

中小企業の事業承継対策のスタンダードとなりそうな勢いだが、先日公表された令和4年度税制改正大綱の中で、制度が一部見直されることが明らかになっている。

この特例事業承継税制の適用を受けるには、事前に「特例承継計画」を策定し、令和5年3月31日までに都道府県へ提出しておく必要があるが、この提出期限が令和6年3月31日まで1年間延長される。

この機会に中小企業の事業承継を押し進めたいということだろう。

ただ大綱には、特例事業承継税制について「令和９年12月末までの適用期限については今後とも延長を行わない」ことも併せて明記された。すなわち、令和10年以降は、通常の事業承継税制しか使えなくなるというわけだ。

特例事業承継税制は、中小企業が発行したすべての株式について、その承継に係る相続税・贈与税の100％が納税猶予される制度。一方、通常の事業承継税制では、対象となる株式は「総株式数の3分の2まで」で、猶予されるのは税額の「80％」。つまり、無税で株式を承継することができなくなる。そのため、事業承継を検討している中小企業では、早期に事業承継への取り組みをスタートし、本税制の活用について検討を行う必要があるだろう。

Q.能力を賃金に反映させるための、基本給の組み立ては、どう考えればいいでしょうか？
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A.年功給は、性別、学歴、勤続で人を処遇します。その後、1年ごとに前年度の賃金に金額を上積みしていくため、年齢給にはマイナスのベクトルはなく、毎年昇給される体系になります。

年功主義人事制度では、キャリア形成と世帯形成を1本で表現した基本給を採用しています。一方、能力主義人事制度では、生活保障のための年齢給と労働対価としての職能給をあわせた併存型の基本給を採用します。

（１）基本給の構成

公正な賃金を実現するには、生活保障と労働対価の２つの原則を満たす必要があります。生活保障の原則とは、職員の生活に対する保障への賃金の支給原則であり、労働対価の原則とは労働を提供した対価を支給する原則です。この２つの原則によって賃金は構成されるべきです。

これまで多くの社会福祉法人の賃金制度は、主に生活保障の原則を重視した制度となっていました。職員のモチベーションの向上には、生活保障の原則だけでは不十分であり、賃金制度を再構築するにあたり、基本給に２つの原則を組み入れる必要があります。

■　基本給体系イメージ

（２）年齢給

生計費を基準とした部分になります。生計費はライフサイクルにより決まりますので、通常、年齢給をベースとします。
この年齢給は、年齢とともに上昇する部分になりますが、マイナス昇給を行うことも可能です。例えば、55歳からはマイナス昇給を採用することもできます。
年齢給は、18歳から50歳くらいまで緩やかなS字カーブで上昇させ、50歳から55歳まで横這い、55歳以降はマイナスとするのが一般的な考え方です。

（３）職能給

人事評価の結果を反映させる部分になります。仕事や能力を高めることにより昇給されていきます。職能資格制度で定められた等級に基づいて昇給額が定められ、さらに人事評価の結果により、この昇給額が上下します。

年齢は同一でも、仕事や能力には個人差が生じます。そこで基本給を以上で述べた年齢給と職能給によって明確に区分し、相互に独立して運営することが望ましいです。 これを賃金表という形で社員に明示することが必要となります。